In de CAO Gehandicaptenzorg 2009-2010 zijn afspraken gemaakt over de uitvoering van een tweetal onderzoeken die betrekking hebben op de totstandkoming en beleving van arbeidspatronen in de branche, o.a. door toepassing van de jaarurensystematiek. IVA voerde deze onderzoeken in opdracht van de StAG gecombineerd uit in de periode februari – november 2010.
De Gehandicaptenzorg toont een beeld waarin werk- en rusttijden vooral operationeel en ad hoc worden benaderd. De complexiteit en wisselvalligheid van werk- en rusttijden is dan ook groot. Het komen tot goede arbeidspatronen begint idealiter met een strategische capaciteitsplanning, geënt op een visie op hoe zo goed mogelijk voldaan kan worden aan de vraag, zonder dat dit ten koste gat van de gezondheid, motivatie en productiviteit van de werknemers. Een goede administratie helpt de roosteraar om te leren van de realisatie van planningen in het verleden en om ruimte te vinden in het personeelsbestand wanneer de zorgvraag of het werkaanbod fluctueren. Op beide punten valt nog winst te boeken.
Op dit moment komen de meeste roosters en planningen op afdeling- of teamniveau tot stand. Wel is een trend zichtbaar naar meer centralisatie. Knelpunten bij het plannen van de capaciteit hebben vooral betrekking op de bezettingsgraad. Een grote minderheid van de roosteraars vindt deze structureel te krap: 25% van de roosteraars ervaart zes maanden per jaar een structureel personeelstekort (in mei tot en met september en in december). Bij fluctuaties in de zorgvraag zet men vooral de flexibele schil in.
Werknemers zijn tevreden met hun arbeidspatroon en hoe dit tot stand komt. In verreweg de meeste gevallen ervaren zij een ruime mate van inspraak in hun rooster: formeel, dan wel informeel. Degenen die het minst positief zijn over hun arbeidspatronen zijn de jongere werknemers zonder kinderen. Van hen wordt de meeste flexibiliteit gevraagd, met relatief minder vaak vaste dagen en/of vaste tijden en relatief veel inconveniënte diensten. Werknemers in de intramurale zorg zijn over de gehele linie minder tevreden dan hun collega’s in de ambulante zorgverlening. Gezien de hoge mate van inspraak in het eigen arbeidspatroon is het niet vreemd dat werknemers weinig beleidsprioriteit toekennen aan dit thema. Volgens hen moet de beleidsaandacht zich vooral richten op het beperken van de werkdruk en het zorgen voor werk- en inkomenszekerheid, o.a. door grotere contracten.
Deze tevredenheid van werknemers vraagt om een nuancering. De balans is aan het verschuiven en dit kan op korte termijn zorgen voor een afname in tevredenheid. Werkgevers hebben in toenemende mate behoefte aan werknemers die kunnen ‘werken wanneer er werk is’. Dit wordt ingegeven door de veranderde financiering en de wens om beter aan te sluiten bij de wensen van de cliënt. In de zoektocht naar balans worden op dit moment vooral initiatieven ondernomen die hoofdzakelijk te maken hebben met het vergroten van de kwantitatieve flexibiliteit.
Het vergroten van het inzicht van roosteraars m.b.t. de uitwijkmogelijkheden van werknemers en het werken aan een verruiming van hun kwalitatieve inzetbaarheid bieden mogelijkheden voor de toekomst. Stabiliteit is nodig om kwaliteit te kunnen bieden en om te kunnen groeien en innoveren. Dit geldt zowel voor organisaties als voor individuele werknemers. Een meer strategische en structurele benadering van werk- en rusttijden is dan ook wenselijk.
In de aanbevelingen wordt ingegaan op drie mogelijkheden om dit realiseren:
- Kwantitatieve flexibiliteit: een betere toepassing van de JUS.
- Sturen op duurzame inzetbaarheid: strategische capaciteitsplanning en versterking tactisch niveau.
- Vergroting inzetbaarheid: kwantiteit volgt op kwaliteit.
